Materi Inisiasi 4 TAP UT Administrasi Bisnis

MATERI INISIASI 4

ADBI4500 TUGAS AKHIR PROGRAM

KONSEP BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi merupakan ciri khas dari suatu organisasi yang dapat mencerminkan citra dari organisasi tersebut. Organisasi yang memunyai budaya positif, akan menunjukkan citra  positif dari organisasi yang bersangkutan. Demikian sebaliknya, apabila budaya organisasi tidak berjalan dengan baik, akan memberikan citra yang negatif bagi organisasi (Wibowo, 2010:2).

Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture, dan menurut Ndraha (2003:4), istilah ini sering disalingtukarkan dengan istilah budaya korporat/perusahaan (Corporate Culture) yang dapat didefinisikan dalam berbagai pengertian. Mengacu pada pendapat tersebut, maka pengertian budaya organisasi disamaartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan. Dengan demikian, penggunaan istilah budaya organisasi dan budaya perusahaan pada tulisan ini akan saling mengganti.

Menurut Sutrisno (2010:4) Budaya Organisasi atau budaya perusahaan adalah seperangkat nilai-nilai (values), atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).

Schein (1985:9)  mengemukakan bahwa budaya korporat (corporate culture) sebagai a pattern of basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.

Schein menjelaskan tentang budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar yang oleh suatu kelompok telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui belajar untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan telah berjalan cukup baik. Oleh karena itu, diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan berperasaan yang sama dalam menyelesaikan permasalahan berorganisasi.

Menurut Kotter dan Heskett (1992:141) budaya organisasi adalah a set values and ways of behaving that are common in a community and that tend to perpetuate themselves, sometimes over long periods of time.

Hodge dan Anthony (1998:472) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: “Organization culture is the mix of values and beliefes, assumptions, meanings, and expectations that members of a particular organization, group or subgroup hold in common and thet they use as behavior and problem solving guides”.

Pengertian budaya organisasi merupakan kombinasi dari nilai-nilai, keyakinan, asumsi-asumsi, makna bersama, dan harapan dari anggota organisasi yang dijadikan pedoman untuk berperilaku dalam organisasi dan sebagai pedoman untuk memecahkan permasalahan dalam organisasi.

Sementara itu menurut Kreitner dan Kinicki (2001:68) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Definisi Kreitner dan Kinicki ini menunjukkan bahwa budaya organisasi sebagai perekat organisasi yang mengikat anggota-anggotanya melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolis, dan cita-cita yang akan dicapai.

Menurut Kotter dan Heskett (1992:3-12) mengatakan bahwa budaya perusahaan mencakup dua aspek, yaitu yang disebut share value yaitu nilai-nilai yang dianut dan dipegang teguh oleh seluruh anggota organisasi, dan behavior, yaitu pola perilaku anggota organisasi yang terbentuk dalam aktivitas sehari-hari. Share value umumnya akan membentuk dan memengaruhi behavior dari orang-orang yang ada di dalam organisasi. Nilai-nilai utama budaya perusahaan  sesungguhnya adalah upaya untuk membangun share value. Dengan adanya share value, maka seluruh jajaran organisasi akan memiliki pedoman mengenai nilai-nilai yang harus mereka pegang teguh dan dikembangkan ke dalam perilaku mereka sehari-hari dalam aktivitasnya di perusahaan. Untuk mencapai budaya yang kuat (strong culture), maka share value tersebut harus bisa diaktualisasikan ke dalam perilaku sehari-hari setiap orang yang ada di dalam organisasi.

Realisasi share value menjadi behavior inilah yang merupakan pekerjaan yang paling besar dan tersulit dalam keseluruhan upaya Posindo membangun culture baru. Sehingga untuk melakukannya dibutuhkan effort yang sangat besar dari seluruh jajaran organisasi (Cahyana dalam Kertadjaja, 1999:173).

Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, penulis memberikan batasan tentang budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai (values) yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi (karyawan) sebagai pedoman beraktivitas sehari-hari dalam menyelesaikan  masalah-masalah organisasi (perusahaan).

Nilai-nilai itu sendiri bersifat abstrak, oleh sebab itu dinyatakan dalam bentuk semantik atau kata-kata (Sutrisno, 2011:177). Kata “semantik” sengaja digunakan untuk membedakan kata sebagai pencerminan suatu nilai (das sollen) dan nilai yang sudah menjadi tindakan (das sain). Pemilihan dan perumusan semantik nilai-nilai harus benar, profesional, dan sesuai dengan yang diinginkan, serta ditanamkan secara efektif  menjadi nilai-nilai yang hidup, sehingga akan berdampak pada kinerja individu maupun kinerja organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai yang sudah menjadi tindakan yang secara terus-menerus digunakan sebagai pedoman bertindak oleh sebagian besar anggota organisasi, maka nilai-nilai tersebut menjadi budaya organisasi.

Benyamin (1997:4), menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai dua tingkatan yang berbeda dilihat dari sisi kejelasan dan ketahanan mereka terhadap perubahan. Tingkatan pertama, yaitu pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. Pada tingkatan ini budaya bisa sangat sukar berubah, sebagian karena anggota kelompok sering tidak sadar akan banyaknya nilai yang mengikat mereka bersama. Tingkatan kedua, yaitu pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya yang menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga karyawan-karyawan baru otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya. Budaya dalam pengertian ini, masih kaku untuk berubah, tetapi tidak sesulit pada tingkatan nilai-nilai dasar.

Lebih lanjut Benyamin (1997:15) mengatakan bahwa budaya organisasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu budaya yang kuat (strong culture) dan budaya lemah. Organisasi yang  mempunyai budaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Budaya yang kuat menjadikan nilai-nilai yang  dianut bersama itu dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong para manajer untuk mengikuti pernyataan tersebut. Gaya dan nilai dari budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan karena akar-akarnya sudah mendalam.

Dalam kaitan ini Robbins (2001:292) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang  kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka kepada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Sebaliknya, jika untuk organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang  dianut tidak begitu kuat sehingga ciri dari sebuah organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besarnya setiap pergantian pimpinan nilai-nilai yang  dianut pun berubah sesuai dengan kebijakan pimpinan yang  baru.

Bagi para karyawan, budaya organisasi dapat memberikan arah atau pedoman berperilaku dalam organisasi, sehingga tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati. Setiap anggota akan memunyai kesamaan langkah dan visi di dalam melakukan tugas dan tanggung jawab sehingga masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar individu/bagian dengan individu/bagian yang  lain dan dapat saling melengkapi dalam kegiatan usaha organisasi/lembaga. Di samping itu, budaya organisasi juga dapat mendorong sumber daya manusia/anggota organisasi untuk selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang  lebih baik serta mengetahui secara pasti kariernya dalam organisasi sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Bagi organisasi, budaya organisasi yang kuat merupakan salah satu unsur yang  dapat menekan tingkat turn over karyawan, karena budaya organisasi mendorong anggota memutuskan untuk tetap berkembang bersama lembaga. Di samping itu dijadikan pedoman dalam menentukan kebijakan yang  berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern lembaga, juga untuk menunjukkan kepada pihak eksternal tentang keberadaan organisasi dan ciri khas yang  dimiliki, di tengah organisasi-organisasi yang ada di masyarakat, serta sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan organisasi.

Dengan adanya Budaya organisasi dapat mondorong keberhasilan pelaksanaan kebijakan-kebijakan manajemen, termasuk kebijakan rekayasa ulang organisasi yang akan menyangkut perubahan struktur, sistem, dan teknologi serta sumber daya manusianya. Oleh karena itu, apabila suatu organisasi memahami dan menghargai keberadaan budaya organisasi serta memberi peluang bagi tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi tersebut, maka organisasi tersebut akan menjadi suatu organisasi yang  berhasil dalam melakukan perubahan.

Daftar bacaan:

Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Kotter and Heskett, 1992. Corporate Culture and Performance. The Free Press, New York.

Soedjono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/47

Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta

Robbins, Stephern P., 1998. Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo, Jakarta.